跨越职场枯荣线

人不会永远年轻，但永远有人年轻。当你25岁和35岁的人做同样的事时，你是“人力资源 ”；当你35岁和25岁的人做同样的事时，你是“人力成本”。

这句话深刻反映了如今中国就业市场的现况，35岁成了职场枯荣线，如果你没有无可替代的竞争力，很有可能只能原地踏步，甚至丢掉工作。现实生活中，35岁应该是从职场菜鸟往上攀爬的关键时刻。你可能是初级管理人员想要晋升为中级管理人员；中级管理人员想要晋升为高级管理人员；高级管理人员想要晋升为总监；总监想要晋升为总经理；总经理想要扩大管理地盘或职责范围等。

然而，职场枯荣线似乎掩盖了原本健康的职场规划路径。在尼亚姆·奥基夫看来，职场危机并非无药可解。尼亚姆·奥基夫是全球知名的领导力顾问。她有着长达23年的从业经验，其中她在埃森哲（Accenture）公司担任战略顾问8年，在伦敦金融城担任高管猎头顾问2年。另 外，她还是First100(www.First100assist.com)的创始人。

《升职，凭什么是你》 本书主要通过“ 7 P”升职框架介绍了获得升职所必备的能力和素质，主要包括：目 标（Purpose）；赋能（EmPower）；个人影响力（Personal Impact）；公司政治（Politics）；人（People）；业绩（Performance）；主动性（Proactivity）。在每章中，作者对升职框架相应内容做了介绍、声明其重要性，给出案例和来自高层的忠告，并列出了在此阶段读者需要完成的关键任务，分别是：制订你的职业发展规划；列出赋能策略清单；阐明你的升职价值主张；了解你升职过程中的公司政治学；找出你的关键利益相关者；提出你的新想法；写下你的职位愿景和预期工作重点。跟着本书完成每个阶段的关键任务，读者会在升职之路上更向前一步。

在她的新书《升职，凭什么是你：内卷时代快速升职法则》中，她重点强调了每一个人都应该尽可能 地掌控自己的职业生涯。虽然我们不能控制一切，但肯定可以为我们的职业生涯制订一个计划，并随着时间的推移对该计划进行调整，同时对所发生的事情做出反应。你比你想象的更有力量。你将了解到，给自己赋能并培养突破界限的自信和勇气是多么重要。

于是，她在书中给予了不同人在不同阶段，面临不同的升职需求时都能采纳的升职宝典：“7P 升职框架”——

目标（Purpose）：你为什么想要升职。

如果你能理解并定义更高的工作目标，那么你将会有更大的内在动力去实现你的升职目标。有了明确的“为什么”之 后，你就会更加精力充沛，更能将升职选项集中在你希望实现的长期目标，以及你喜欢和推动你发展的东西上。只要从长远角度考虑你想要实现的目标，你就可以在做出你的下一次预期升职抉择时表现得更为明确、更果断。

给自己赋能（EmPower）：如果你想迈上更高的层次并取得成功，你就需要掌控自己的职业生涯并给自己赋能。

简单地等待别人来决定你的价值是一种软弱的表现，没有什么策略可言。你拥有的选择比你想象得多，你要相信自己，去创造，去尽力争取，而不是等待。

尼亚姆·奥基夫领导力顾问。她有着长达23年的从业经验，其中她在埃森哲（Accenture）公司担任战略顾问8年，在伦敦金融城担任高管猎头顾问2年。另外，她还是First100（www.First100assist.com）的创始人。自2004年以来，尼亚姆在First100的领导力咨询工作侧重于就如何在新领导职位任上的头100天取得成功，为高管们提供指导建议。这些咨询服务使她有机会与客户深度合作并探讨如何在任职后的头100天里提升自己的领导力。她曾出版过《100天成就卓越领导力：新晋领导者的First100训练法》，被广泛用作管理培训教材。

个人影响力（Personal Impact）：对自己担任更高职位的能力充满信心。

对你迄今为止的整个职业生涯和经历进行评估，充分理解你所拥有的独特经验、所做出的重大转变、你的优势和天赋以及你将带给新职位的后续价值，你可以建立起自己的核心信心和个人影响力，从而对自己担任更高职位的能力更加自信。一旦你对支持自己升职的证据更有信心，别人也会更有信心提拔你。

公司政治（Politics）：积累对你有利的机会。

如果建立一个引人注目的平台来展示你在当前职位上所取得的成果，你还需要学习如何驾驭公司的政治和管理利益相关者，并在遇到任何挫折或意外障碍的情况下，仍有信心和韧性继续前进。为了获得更多对你有利的机会，你还需要懂得你所在公司的升职政治学，考虑通过“表面上”说的一套和“背后”发生的事情来了解公司。

人（People）：弄清楚谁是真正的决策者。

列出所有可能决定你能否升职的人，进而绘制出可能涉及的利益相关者的全景图，以及你可能需要建立、更新或修复的关系。弄清楚真正的决策者很重要！

业绩（Performance）：交出出色成果以赢得关注。

光凭业绩还不足以使你升职，“不满足于只做好当前职位的工作”这一点十分重要，但是你要明白，你并不应该因此而忽视你需要在短期内交付的东西。决策者会透过你在当前职位上达到并超过预期（从而赢得关注）的方式来评估你的潜能。

主动性（Proactivity）：主动提出升职要求。

被动等待不是明智之举，如果你想获得升职，就必须积极主动、直截了当地提出升职要求。暗示不会有用，公司不大可能提拔那些没有自信主动提出升职要求的人。

有了以上的升职框架，你可以把这些问题列在一个word文章里，制订你的升职行动计划吧。每一个“P”对应相关的主题和关键任务，这样你就可以决定下一步具体要做什么，你应该为完成的关键任务设定一个期限，并可以自由调整涉及每个P的行为，但不要忽视任何一个P。如果有某个P让你觉得不舒服，那就更要注意完成与这个P相关的关键任务。

当然你也要做好失败的准备。如果你觉得自己已经为升职付出了所需的努力，而你的领导或所在部门对你的承诺的投入又没有新的进展，那么你需要改变自己所处的环境。这可能意味着从公司一线内部调动至公司总部，或者转到公司其他部门，或者调动其他地区。

记住，做点什么就能发生点什么，什么都不做的话，就什么也不会发生。

编辑—万慧